INTRODUCCIÓN

El presente capítulo intentará resignificar el concepto de ausentismo, en el entendimiento de la innegable crisis de valor que se ha iniciado en las últimas décadas, frente al desarrollo exponencial de un indicador superador: la productividad. En virtud de resultar una problemática compleja y multicausal, se abordará su tratamiento a través de tres recortes fundacionales: por un lado, los aspectos legales más trascendentes y, por el otro, la valiosa incidencia de la Medicina del Trabajo, para culminar con los principales enclaves estratégicos. Es importante destacar que su gestión no puede y no debe agotarse en el endurecimiento de controles disciplinarios o utilizando la medicina laboral, únicamente en su veta fiscalizadora del estado de enfermedad del trabajador. Como punto de partida, se destaca que en una economía altamente competitiva, el control de los costos laborales se convierte en uno de los elementos esenciales de toda gestión empresaria, y muchas veces, especialmente en el caso de las Pymes, la administración adecuada de los costos ocultos resulta determinante para la viabilidad del negocio. A modo meramente introductorio, y como punto de partida, se destaca que ante el tratamiento del ausentismo no se puede o no se debe caer en reduccionismos. El objetivo de una compañía no debe limitarse a lograr que la gente esté físicamente o virtualmente presente, claramente se hace necesario ir más allá. El camino es pensar en términos de productividad focalizando en liderar al recurso humano, motivándolo como parte de la compañía y velando por el tratamiento integral de su salud y el de su familia. Las empresas que pretendan aumentar su competitividad deben revisar los niveles de ausentismo, pero principalmente gestionar la productividad del recurso humano. Cuando se alega que la gestión clásica del ausentismo está cayendo en desuetudo, la explicación radica en que su tratamiento histórico no permite solucionar problemáticas hermanas estrechamente vinculadas y con efectos, incluso, notablemente más nocivos. Existen numerosos signos y síntomas que evidencian a una organización improductiva, claramente un alto nivel de ausentismo lo denota, pero no deben perderse de vista otros signos y síntomas: el trabajo a desgano por tedio o escasa autorrealización, el microausentismo de aquellos que están en la empresa cumpliendo tareas ajenas a sus labores, situaciones de mobbing organizacional o mobbing vincular, trabajo negligente, entre otros.

LA OBLIGATORIEDAD DEL CERTIFICADO MÉDICO

Desde el punto de vista legal, es primordial poner de manifiesto que el trabajador que se enferma solo debe dar aviso de su enfermedad y someterse al control médico empresario, si la compañía así lo dispone. Ahí entra en juego, la importancia de destruir el falso concepto de la obligatoriedad de la entrega de certificados médicos, que aún hoy se sigue transmitiendo erráticamente. El certificado médico, con prescripción de reposo laboral, es un indudable protagonista de las relaciones del trabajo. Lamentablemente existen diversas lagunas en la legislación respecto, que se terminan supliendo con la actividad de los gerentes de recursos humanos, con el aporte de los médicos laborales, con la labor de abogados y, finalmente, con la jurisprudencia, es decir con el dictamen de los jueces en los casos bajo análisis. Es insoslayable que dicha ausencia de reglamentación contribuya firmemente, generando dificultades cotidianas referidas al tratamiento de las enfermedades y accidentes inculpables. En primer lugar es importante destacar que la mentada obligatoriedad de su presentación por parte del trabajador, no es una obligación legal, es decir no surge de la Ley de Contrato de Trabajo. El título X, capítulo I de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), dedicado al régimen de los accidentes y enfermedades inculpables, en su artículo 209 pone en cabeza del trabajador únicamente la obligación de dar aviso del padecimiento e informar el lugar en donde se encuentra, a los fines de posibilitar cualquier revisión. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo. En el supuesto de incumplimiento de dichas obligaciones perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente resulte luego inequívocamente acreditada. En segundo lugar, el artículo 210 le impone el sometimiento a la facultad de control otorgada al facultativo que designe el empleador. El empleador tiene el derecho de fiscalizar el estado de salud del trabajador y debe, en su caso, abonar la remuneración. Respecto a esta prerrogativa, las compañías saludables ponen énfasis en el acompañamiento médico del trabajador y, en su caso, intentar advertir el origen oculto de la incomparecencia. No se puede soslayar que cuando se está frente a ausentistas crónicos que demuestran falta de compromiso con la organización, solo queda utilizar las herramientas coercitivas de los descuentos de haberes, suspensiones disciplinarias, controles médicos sistemáticos y seguimiento exhaustivo. En el marco de los usos y costumbres, las compañías suelen exigir la presentación de los certificados médicos, lo cual a veces trae confusión respecto a las consecuencias de su falta de presentación. Obviamente en la medida que los trabajadores los presenten, no existe obstáculo alguno para su valoración, para verificar su veracidad e, incluso, para controvertir su dictamen. La dificultad aparece cuando el trabajador avisa de la enfermedad y el empleador no controla la misma, y no existe presentación de dicha certificación. Es muy importante no caer en definiciones valorativas de lo que está bien o mal, las políticas y decisiones comerciales de las compañías son prerrogativas que les pertenecen. Lo que se pretende es dejar en claro que un descuento o una suspensión por falta de presentación del certificado, es cuanto menos una postura delicada, que genera cierto riesgo de cuestionamiento ministerial y/o judicial.

Muchos convenios colectivos de trabajo y reglamentos internos contienen cláusulas referidas a la obligatoriedad de su presentación, por ello es importante dejar sentado que, en ese caso, la referencia puede ayudar a la futura defensa en un caso concreto a estudio, pero no otorga seguridad jurídica que impida la tacha de ilegalidad, toda vez que los mismos no pueden reducir el piso mínimo de derechos que importa la Ley de Contrato de Trabajo. Respecto a la facultad fiscalizadora de la salud de los trabajadores, el camino menos controvertido es aquel que aplica la ley literalmente, es decir el control médico domiciliario. En estos casos procede pacíficamente el descuento del salario, cuando acontece falta de aviso o negativa a sometimiento del control por la obstaculización de dicha facultad. Otro recurso para ejercer dicha prerrogativa, radica en el establecimiento reglamentario de la obligación de comparecencia ante una sucursal del servicio médico empresario, resultando conveniente incluir el abordaje de las circunstancias excepcionales de imposibilidad de traslado del trabajador o necesidad de control de un especialista. Con el avenimiento de la creciente utilización de la modalidad de teletrabajo, empieza a debatirse el valor de los controles médicos vía remota, especialmente para patologías que puedan tener un seguimiento mediante anamnesis. En todos los casos resulta vital que el control médico sea eficiente y que trascienda de una acción meramente administrativa. En miras de un control de calidad, se encuentran en boga las bondades de la telemedicina, porque permite utilizar un médico que efectúe un seguimiento eficiente de los casos, evitando la obstaculización de la negativa de atención domiciliaria y la utilización de un especialista cuando el caso lo amerite.

CERTIFICADOS ADULTERADOS Y CONTRADICTORIOS

En el supuesto de ingreso a la oficina de recursos humanos, de un certificado de dudosa validez, es primordial para la toma de cualquier medida, la acreditación de que el certificado fue entregado por dicho trabajador. Para ello, se aconseja la solicitud al momento de la recepción de la inclusión de una leyenda fechada y suscripta por el trabajador presentante. En segundo lugar es determinante el contacto con el médico firmante para evaluar su veracidad y la intervención del médico del trabajo para la evaluación pormenorizada del caso. El hecho de acreditar la entrega de un certificado apócrifo, al tratarse de una conducta de suma gravedad configuratoria de un delito penal, constituye una injuria suficiente que puede alegarse para impedir la prosecución del vínculo laboral con el alcance y consecuencias de un despido causado. La jurisprudencia mayoritaria del fuero considera que existe violación flagrante del deber de fidelidad, buena fe y de la obligación de dar información. Por ello, la entidad de dicho hecho ilícito permite eximir a la compañía de considerar la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador. A diferencia de otros incumplimientos del trabajador, su antigüedad en el empleo, en este caso, le impone un mayor deber de fidelidad, resultando la mayor antigüedad un agravante a la hora de ponderar la entidad del hecho ilícito cometido. Cuando una compañía alega la entrega de un certificado apócrifo o adulterado, a los fines de una ruptura en los términos del artículo 242 LCT, el camino más adecuado y de mayor seguridad jurídica es alegar la pérdida de confianza, toda vez que facilita la prueba necesaria para el apoyo judicial. La pérdida de confianza deriva del concepto sobre un hecho que conculca las expectativas de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo, frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable. Ello trae aparejada la posibilidad de reiteración de conductas similares o comportamientos semejantes. En el supuesto de que se decida imputar el delito penal de falsificación o adulteración de documento privado o estafa, la prueba debe ser manifiesta e indiscutible. Hay que recordar que en el derecho penal el supuesto de duda (indubio pro reo) está a favor de la inocencia y, muchas veces, los dictámenes se basan en sobreseimientos por falta de prueba suficiente. Dicho dictamen no significa inocencia del imputado, importa únicamente que la prueba producida no generó en el sentenciante la convicción necesaria para dictar una pena privativa de la libertad. Siempre que el bien jurídico tutelado sea la libertad, las pruebas se valoran de manera restrictiva. Otras de las problemáticas más usuales en relación a los certificados médicos, radica en la existencia de certificados médicos contradictorios entre los dictámenes del médico de cabecera del trabajador o de la obra social, y el del control médico laboral. En este supuesto para que la compañía pueda hacer prevalecer la postura de su asesoramiento médico, requiere contar con un tercer dictamen médico, que goce de imparcialidad y especialidad en relación al tipo de patología. En estos casos es necesario que el médico del trabajo asesore a la compañía sobre si el profesional firmante del certificado está habilitado para otorgar la licencia de dicha patología, si se cumplen los requisitos que debe contener dicho documento y sobre cuáles son los pasos a seguir para controvertir el dictamen, si correspondiere. Finalmente, en relación al profesional médico que otorga un certificado falaz, el artículo 295 del Código Penal tipifica dicha conducta y dispone la pena de un mes a un año de prisión. Específicamente dispone que se configura un delito penal cuando el médico diere por escrito un certificado falso, concerniente a la existencia o inexistencia, presente o pasada, de alguna enfermedad o lesión cuando de ello resulte perjuicio.

FÓRMULAS PARA SU CÁLCULO

Para conocer y medir el ausentismo laboral, una fórmula muy útil propone calcular las horas perdidas y dividirlas por el total de la jornada laboral de todos los empleados:

Ausentismo laboral = Horas perdidas*100 / Número total de horas laborables de la plantilla 

Como ejemplo se propone el caso testigo de una empresa con 5 trabajadores con una jornada laboral de 80 horas mensuales y otros 5 empleados con jornada de 160 horas mensuales y, entre todos, se han ausentado 50 horas en dicho periodo, entonces el índice de ausentismo laboral sería:

50*100/((80*5)+(160*5))= 4,1

Además del valor de obtener los datos globales de la empresa, resulta determinante para lograr un diagnóstico eficiente, conocer cuáles son los empleados con mayor índice de ausentismo laboral, a través de la fórmula Bradford:

Factor de Bradford = n2 x d

En esta fórmula, no representa el número de bajas o ausencias de cada trabajador durante un periodo en concreto y d equivale a la duración en días de dichas faltas. Sin perjuicio de que dichas fórmulas son las más empleadas, existen infinidad de modelos de cálculos específicos para conocer diferentes aspectos del ausentismo laboral: los motivos que las originan, el tipo de enfermedades o accidentes sufridos, el grado de motivación y satisfacción del personal, satisfacción remuneratoria, la duración de las licencias, etcétera.

Como corolario, resulta valioso reiterar el papel preponderante del médico del trabajo, como herramienta ineludible para una eficiente política de ausentismo. Un verdadero plan integral de gestión debe estar enfocado en advertir sus causas, establecer estrategias interdisciplinarias y ponderar el aumento efectivo de la productividad. Aunque sea poco feliz advertirlo, en muchas ocasiones la problemática del absentismo laboral tiene origen endógeno, careciendo de eficacia las medidas aisladas de sanciones disciplinarias o el reemplazo sistemático de trabajadores.

Puntos Claves

• Importancia de un plan de acción interdisciplinario para mitigar la problemática.

• Desarrollo de un método fiable de diagnóstico y medición inicial del índice.

• Identificación de las causas que impactan los índices, como del perfil del ausentista.

• Conocimiento de las herramientas de control: software de gestión, teleausentismo, ausentismo a domicilio, asesoramiento especializado para tratamiento de licencias crónicas.

• Las compañías saludables y con culturas organizacionales que procuran la promoción de la salud y satisfacción de los trabajadores, tienen menores niveles de ausentismo.

• Políticas con metas tangibles, claridad del impacto deseado y valor rector de la productividad generan reducción de costoslaborales, reducción de carga de trabajo y aumento de los márgenes de rentabilidad.