INTRODUCCIÓN

Para iniciar se plantea una idea ineludible, en la nueva era del conocimiento y de la información, la tecnología ha transformado todos los ámbitos de la vida humana, lo que lleva necesariamente a un nuevo prototipo sobre cómo se hacen las cosas, y claramente el trabajo no podía resultar una excepción. Cuando lo que se transforma es el trabajo, ello trae impacto en todas las disciplinas vinculadas, llámese Medicina del Trabajo, Derecho del Trabajo, Seguridad e Higiene, entre otros. Desde una valoración estrictamente jurídica, la flexibilidad organizativa y las nuevas tecnologías que caracterizan al trabajo conectado remoto, generan innumerables ventajas para el binomio empresario-trabajador, en la medida que la figura garantice seguridad jurídica y no afecte la competitividad de las partes. En el presente artículo el lector encontrará una reconstrucción integral del nuevo régimen jurídico del teletrabajo, acompañada con la exposición de sus singularidades y el análisis detenido de su valoración en el campo de las relaciones laborales. Se espera que esta obra aproxime a los operadores jurídicos, a los médicos del trabajo y a los responsables de la gestión de las compañías, al avance en la implantación de culturas organizativas innovadoras y tecnológicas, y a disponer de un arsenal de herramientas de buenas prácticas frente a los distintos problemas que se susciten.

ORIGEN Y DESARROLLO

A lo largo de la historia universal contemporánea, el ser humano ha contribuido con el mundo por medio de diversos procesos de modernización e innovación, partiendo desde la primera revolución industrial con la aparición de la máquina de vapor hasta la revolución de la información e inteligencia artificial, llegando con la ayuda de las nuevas tecnologías a la era del conocimiento y de la información. Se destaca que la influencia de las Tics ha causado una rotura en el paradigma de las relaciones laborales entre empleados y organizaciones, y es allí donde el modelo de teletrabajo surge como una posible respuesta.

Richard Sennet, sostiene: “En el nuevo capitalismo, la concepción del trabajo ha cambiado radicalmente. En lugar de la rutina estable de una carrera predecible, de adhesión a una empresa a la que se era leal, que a cambio ofrecía un puesto de trabajo estable, los trabajadores se enfrentan a un mercado laboral flexible (…) en la actualidad vivimos un ámbito laboral nuevo, de transitoriedad, innovación y proyectos a corto plazo”. 1 Es indiscutible que el mercado de trabajo cambió y también se modificaron las expectativas y los objetivos de los trabajadores, ello lo denotan claramente las mayúsculas diferencias existentes en la comparación entre el universo integrado por baby boomers y generación x, en relación a los millennials y centennials. La mirada de las nuevas generaciones explica la tendencia en alza de la valoración de modalidades de trabajo que permitan compatibilizarlo con las demás áreas de desarrollo personal. El teletrabajo tiene tantas definiciones como denominaciones, pero se lo podría caracterizar, en un primer abordaje, como una modalidad laboral que utiliza como soporte las tecnologías de la información y comunicación (Tics), sin que requiera la presencia física del trabajador en un lugar determinado de trabajo. El Convenio 177 de la OIT sobre el trabajo a domicilio, ratificado por la Argentina mediante la Ley 25.800, lo define como el trabajo que una persona realiza: • en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador • a cambio de una remuneración • con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello (...). El teletrabajo surgió como una nueva modalidad de organización del trabajo, debatiéndose en la doctrina sobre sus luces y sombras. En la experiencia extranjera existen países que responden a modelos normativos específicamente diseñados para regular el teletrabajo (Brasil, Francia, Colombia, Portugal, etc.) y otros donde esta modalidad laboral ha sido recogida a través de otros mecanismos, como convenios colectivos y/o políticas públicas (España, Bélgica, Italia y Estados Unidos de Norteamérica, entre otros). La Unión Europea cuenta, desde hace muchos años, con el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (AMET), instrumento jurídico que constituye un marco general a escala europea sobre la condiciones de trabajo de los teletrabajadores y ajusta las necesidades de flexibilidad y seguridad para empresarios y trabajadores.

VALORACIÓN DEL INSTITUTO

Se parte de la tesis de la importancia axiomática de una iniciativa legislativa que establezca los presupuestos legales que regulan la modalidad del teletrabajo, como piso mínimo protectorio, dejando margen para la negociación colectiva y los acuerdos individuales. Hay que observar para un mayor entendimiento de las problemáticas que se suscitan, que el mismo venía implementándose en forma paulatina y con alcance mixto en muchas compañías, pero el proceso de innovación se aceleró exponencialmente, con el aislamiento forzoso impuesto a partir de la declaración de la pandemia por el virus Sars-Cov-2. Los cambios que experimentaron todos los países del mundo a partir de la expansión del Covid-19, los obligaron a reinventarse y a convertir la crisis en grandes oportunidades. En otras palabras, la coyuntura impulsó la consolidación del llamado “Trabajo 4.0”

El teletrabajo es una modalidad laboral que viene emergiendo por las bondades que representa tanto para las organizaciones como para sus colaboradores. En consecuencia, los estudios desarrollados en diversas y disímiles culturas, son concluyentes y coincidentes sobre sus efectos: • la disminución de la contaminación ambiental, • reducción de los tiempos de desplazamiento y movilidad en las grandes metrópolis, • aumento en la calidad de vida de los trabajadores con la necesaria incidencia en la productividad, competitividad e innovación de las organizaciones, • reducción de costos y de infraestructura, • disminución del ausentismo y de los tiempos de trabajo muerto, • aumento de la retención de recursos humanos calificados, • mayor satisfacción y compromiso laboral, • inclusión, entre otros. El estudio de la Escuela Sloan de Administración del Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT), informó que la tercera parte de la fuerza laboral pasó al trabajo conectado remoto en los Estados Unidos entre febrero y mayo de 2020 debido al coronavirus. Ese porcentaje sumado a los que ya se encontraban en esa modalidad, dio como resultado que “aproximadamente la mitad de los trabajadores estadounidenses hoy trabaja desde sus casas” y se estima que, en postpandemia, un porcentaje mayoritario lo seguirá haciendo en forma híbrida o mixta.

Innegablemente la crisis producida por el Covid-19 ha disparado las estadísticas de teletrabajo: según el informe de la IvieLAB (Laboratorio de Análisis y Evaluación de Políticas Públicas), del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas, en 2019 solo un 4,8% de los ocupados españoles disfrutaba de dicha fórmula y, durante la pandemia, el porcentaje se ha incrementado al 34%. El informe de la OIT, basado en un estudio de 15 países, pone de manifiesto que algunos de ellos, como Finlandia, Suecia, Países Bajos, Colombia, Japón y Estados Unidos, son los países donde más se practica esta modalidad. Por otro lado, centrándose en Europa, donde abunda el mayor número de teletrabajadores, es en los estados escandinavos, seguidos por Bélgica, Francia y el Reino Unido.

ANÁLISIS DEL RÉGIMEN JURÍDICO. ACIERTOS, CRITICAS Y PROYECCIONES.

Cabe merituar que en las organizaciones heterárquicas el poder es compartido entre los superiores y subordinados, lo que permite que exista un ambiente de interacción, innovación, compromiso y comunicación. En este tipo de liderazgo es responsabilidad de los superiores gestionar esa administración y propiciar un clima organizacional que permita el desarrollo de la creatividad y la transferencia de conocimiento a través de una estructura organizacional flexible. El valor de la iniciativa legislativa radica en el llenado de una laguna normativa, toda vez que la Argentina tenía un vacío legal al respecto. El Ministerio de Trabajo argentino formó, pel año 2003, la Comisión de Teletrabajo, y desde dicha época se encontraron en estudios diversos proyectos de ley, que nunca obtuvieron tratamiento parlamentario. Hasta la aprobación de la Ley de Teletrabajo (Ley N°27.555), la Argentina contaba con la Resolución N°1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, como disposición más específica sobre el tema en debate, la cual sigue vigente y establece una serie de lineamientos mínimos respecto de las condiciones de Seguridad e Higiene en que deberá desarrollarse la actividad laboral conectada remota. Asimismo existe la nombrada ratificación del Convenio de la OIT de trabajo a domicilio, que promueve la igualdad de condición de este tipo de trabajadores con respecto a los trabajadores presenciales. Más allá de la importancia del dictado de una norma moderna que rija en tiempos de postpandemia, las mayúsculas desinteligencias de la ley sancionada generaron amplios debates y cuestionamientos de los distintos sectores productivos, que acertadamente impulsaron el dictado de la reglamentación mediante el Decreto N°27/2021, que viene a compensar y aclarar los alcances de muchos artículos. Más allá de ello, la suerte del instituto dependerá adicionalmente de la seguridad jurídica que pueda o no generar la interpretación judicial de la manda. Claramente resultó un gran desafío para los legisladores el poder abstraerse de la sensibilidad que impone la emergencia sanitaria para idear una ley que sirva y aliente la modalidad de trabajo a distancia para la nueva normalidad. Por ello, a continuación se refieren los aspectos primordiales que merecen comentarios:

Igual trato y remuneración. El primer acierto está dado en el reconocimiento expreso del trato igualitario y del derecho a la igualdad en la remuneración entre teletrabajadores y trabajadores presenciales. A ese respecto, en 2016 el foro de Diálogo Mundial de la OIT, destacó: “Los teletrabajadores tienen las mismas obligaciones y gozan de los mismos derechos fundamentales que sus homólogos que desempeñan modalidades de trabajo tradicionales en las instalaciones de trabajo de sus empleadores. Todas las leyes y normas aplicables a estas modalidades tradicionales de trabajo también se aplican a los teletrabajadores, con la salvedad de las normas que son específicas para las modalidades tradicionales de trabajo”. 2 El problema se suscita cuando el texto de la ley dispone que quienes acrediten tener a su cargo el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultos mayores convivientes, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada de trabajo. En primer lugar, hay que merituar que la excesiva concesión de derechos desincentiva la contratación de toda persona que pueda estar incluida entre los grupos sobreprotegidos. Complementariamente, se recalca que en este caso el trabajador presencial resulta discriminado, porque en las mismas condiciones deberá tercerizar a su costo dicho cuidado, por lo cual la procedencia de este derecho es absolutamente irrazonable. El decreto reglamentario agrega la obligación en cabeza del trabajador de comunicar en forma virtual y con precisión, el momento en que comienza la inactividad y cuando ésta finaliza. Asimismo aclara que cuando las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción, dejando la posibilidad de regulación por parte del convenio colectivo de trabajo de aplicación. Respecto a este punto, es importante resaltar que el teletrabajador podrá interrumpir la jornada y compensar la misma extendiendo su prestación por las horas que correspondan, caso en el cual no debieran computarse horas extras. En el supuesto de que se pacte una reducción de jornada, claramente debiera proceder la reducción proporcional de los haberes.

Desconexión digital El mentado derecho es, sin dudas, un desprendimiento normativo de los nuevos tiempos vividos y un hallazgo que se consagre la imposibilidad de tomar medidas disciplinarias respecto a un trabajador que no se encuentre digitalmente conectado fuera de su jornada laboral. “El derecho a la desconexión apunta a evitar fenómenos de burnout del trabajador como consecuencia de una carga excesiva de tareas. Piénsese, por ejemplo, en el TT de empresas multinacionales, cuyo radio de acción involucra diversas zonas horarias y que tornan muy difícil la coordinación de tiempos convenientes para todos los participantes en el emprendimiento. Allí se ve con patencia la vulneración de la dignidad e intimidad del trabajador (…) Las demandas constantes pueden generar indebidas presiones en la psiquis del trabajador, con impacto detrimental en la empresa en su conjunto”.3 Ahora bien, si el lector se detiene en la técnica legislativa, advertirá que se tergiversó la concepción en un extremo cuanto menos delicado, cuando se sostiene que el empleador no podrá comunicarse por ninguna vía fuera del horario de trabajo. En importante entender que la rigidez normativa atenta contra la autonomía relativa típica de la modalidad conectada remota, en donde se gestionan los tiempos de trabajo por cumplimientos de objetivos, es decir en términos de productividad. Si bien resulta positivo que la ley prevea que se deba pactar la jornada de trabajo previamente y por escrito, como un elemento esencial de la relación laboral, cualquier tipo de rigidez al respecto importa el total desconocimiento de la flexibilidad horaria como característica cuasi rectora del espíritu del instituto. El reconocimiento de una mayor autonomía, o lo que es llamado empoderamiento del trabajador, nunca debe resultar en detrimento de su competitividad, porque en ese caso se desequilibra la ecuación entre las partes. En relación a este derecho, el decreto reglamentario deja de manifiesto que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, el empleador puede comunicarse fuera de la jornada, pero el trabajador no está obligado a responder. Esta enmienda refiere claramente a empresas multinacionales, en donde la comunicación entre empleados se caracteriza por ser asincrónica, pero permite otros usos para quienes prefieren enviar información, aunque el receptor lo trabaje al día siguiente.

Reversibilidad Un objetivo razonable es que tanto el empleador como el trabajador puedan requerir el restablecimiento de prestación presencial y que ese derecho pueda limitarse transcurrido un plazo de tiempo en abono a la seguridad jurídica. El escenario planteado por la ley en crisis, sienta el derecho a la reversibilidad únicamente en cabeza del trabajador, de manera absoluta e ilimitada en el tiempo. La inobservancia de este requerimiento habilita expresamente al trabajador a colocarse en situación de despido indirecto. El alcance de este derecho merece la presente detención para aclarar que como se indicó al inicio, la reducción de costos es una de las innegables ventajas existentes para el sector empresario, por lo cual resulta a todas luces ilógico, que se le exija a las empresas el mantenimiento de la misma infraestructura para el supuesto de que los trabajadores peticionen regresar a sus puestos de trabajos presenciales. Asimismo hubiera resultado atinado que se reconozcan diferencias normativas para aquellas relaciones laborales que nacen como presenciales y mutan a prestaciones remotas absolutas, de las que tienen naturaleza mixta ode las que nacen y se ejecutan desde su comienzo y con intención de permanencia como trabajo conectado remoto. 

Acertadamente, el decreto reglamentario señala que a efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir la reversibilidad, se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Es decir, no es lo mismo arrepentirse del cambio de modalidad pasados unos meses que hacerlo luego de muchos años. Otro agregado valioso resulta que aquellos que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral, no podrán cambiar a la modalidad presencial sin el acuerdo del empleador. Resulta a todas luces razonable que una parte no pueda imponer el cambio de una modalidad de manera impuesta e inconsulta.

Contratos trasnacionales

Respecto a la contratación de extranjeros no residentes, se puede rescatar el reconocimiento de la posibilidad de contratación trasnacional. Sin perjuicio de ello, la pretensión de someter a la legislación argentina una prestación laboral que se ejecuta en el exterior del país, va en contra del principio general de la Ley de Contrato de Trabajo, y a la posibilidad de elección por parte del teletrabajador de la ley más benigna. Adicionalmente se denuncia discriminación fragrante cuando se hace referencia al pedido de autorización ministerial de las contrataciones de extranjeros no residentes, en la misma línea la posibilidad de limitación a través del convenio aplicable.

CONCLUSIÓN

El teletrabajo podría convertirse en una alternativa que permita al sector empresarial y a los trabajadores, obtener una relación “ganar-ganar”, que pueda ayudar a la economía mundial de postpandemia. Resulta, claramente, que la emergencia sanitaria ha brindado al teletrabajo la mayor oportunidad en su historia. Se está frente a un momento que podría marcar un punto de inflexión transformador para la cultura laboral mundial. Es de esperar que en el supuesto de controversias en torno a los aspectos más sensibles y abstractos de la ley, sean los tribunales laborales los que equilibren su letra, respetando los derechos involucrados de raigambre constitucional, los principios generales del derecho y los específicos del derecho del trabajo. De lo contrario, la falta de seguridad jurídica y la afección a la competitividad, podrán resultar claros óbices para su implementación, dejando a la comunidad un paso atrás del mentado desarrollo. Se finaliza con una reflexión: el mundo se encuentra en evolución y transformación a pasos agigantados, por lo cual quedarse en el lugar muchas veces implica retroceder, y ello importa un alejamiento peligroso de los valores rectores de la plenitud social de la época.