La Reforma Laboral, Ley 27.742

2024-11-15 00:00:00

El Gobierno Nacional finalmente reglamentó Ley 27.742, conocida como la Ley de Bases, y vamos a hacer hincapié en lo referido al título Modernización Laboral.

El punto más relevante y con mayores efectos de la reforma laboral, es la eliminación de las llamadas multas laborales, es decir de las indemnizaciones agravadas para los empleadores que no registran una relación laboral o lo hacen con un salario menor o fecha posterior a la real. En este punto actualmente se discute judicialmente el ámbito temporal de la ley, pero la mayoría de los jueces entienden que no puede aplicarse retroactivamente, es decir a relaciones iniciadas con anterioridad a la vigencia de la ley.

En relación al Registro electrónico del contrato de trabajo, se aclaró en la reglamentación, que el contrato de trabajo se considera registrado cuando el trabajador está inscripto en los sistemas de AFIP. La reglamentación también permite a terceros empleadores, como empresas de servicios, registrar trabajadores. Recordemos que la ley bases establece que los trabajadores trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas.

Otra de los grandes cambios, está vinculado a la extensión del Período de prueba, a partir de la entra en vigencia de la ley, el período de prueba es de 6 meses. Además, por convenio colectivo se puede ampliar hasta 8 meses en empresas de entre 6 y 100 trabajadores, y hasta un año en empresas de hasta cinco trabajadores.

Respecto al Fondo de Cese Laboral, se establece que para su utilización, se requiere que sea resuelto por convenios colectivos de trabajo, permitiendo a los empleadores optar por sistemas alternativos para pagar indemnizaciones, como cuentas bancarias especiales o seguros. El objetivo es reducir la carga financiera de los despidos.

Un tema que seguramente traerá litigiosidad es la figura de los Colaboradores independientes, toda vez que se establece la posibilidad de que los trabajadores independientes cuenten con hasta tres colaboradores bajo un régimen especial, siempre y cuando no haya dependencia laboral. Este recurso debe ser utilizado con el mayor cuidado posible, porque puede ser susceptible de cuestionamiento judicial de constitucionalidad.

SALAS MATERNALES

2023-04-01 00:00:00

SALAS MATERNALES

El 22 de marzo de 2022 se reglamentó el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo mediante Decreto 144/2022. Ello es importante porque no solo se regula la obligación existente, sino que determina cómo debe cumplirse. Cabe destacar que la obligatoriedad de contar con las salas para cuidados de menores aplica a establecimientos de 100 o más trabajadores (sin distinción de género), considerando a los trabajadores directos de la empresa, de terceras empresas que presten servicios dentro del Establecimiento, a teletrabajadores y monotributistas.

Los beneficiarios de estas salas son los/as trabajadores/as con menores de entre 45 días a3 años de edad a su cuidado y únicamente durante la jornada de trabajo. Este es un extremo que deberá ser acreditado en cada caso individual por el trabajador.

La obligación puede reemplazarse por pago de suma no remunerativa, sujeta a negociación mediante el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable. Esta semana se publicó un acuerdo entre el Gobierno Nacional, La CGT, la UIA Y CAMARCO, otorgando 4 meses para cumplir a través del reconocimiento de gastos, y a la espera que los Sindicatos negocien la suma definitiva, para el caso de elegir el pago no remunerativo.

Las empresas que cuentan con varios establecimientos en un radio de 2 km o los mismos están dentro de un mismo parque industrial, tienen la facultad de concentrar las salas de cuidados en un solo establecimiento. Ello independientemente de en cuál de los establecimientos trabajen las personas con menores a su cargo.

El incumplimiento con esta normativa implica una «falta muy grave» respecto a las condiciones de trabajo, lo que expone a las empresas a sanciones del 50% al 2000% del Salario mínimo vital y móvil, POR TRABAJADOR afectado.

Ausentismo: aspecto legal, médico y estratégico

2022-12-20 00:00:00

Ausentismo: aspecto legal, médico y estratégico

Teletrabajo. Aspectos médicos y legales

2022-11-23 00:00:00

Teletrabajo. Aspectos médicos y legales

COVID 19. Aspecto médico, legal y futuras líneas de trabajo

2022-10-12 00:00:00

COVID 19. Aspecto médico, legal y futuras líneas de trabajo

¿El fallo de la corte, debilita la prohibición de los despidos?

2020-10-01 00:00:00

Habida cuenta del decreto 761/20 publicado en el día de la fecha, estableciendo una nueva prórroga de la prohibición de los despidos sin causa, cobra mayor relevancia el fallo bajo análisis, porque importa una puerta de salida a las relaciones laborales que actualmente se encuentran blindadas.

Destacamos que recientemente la Corte Suprema de Justicia de la Nación, habilitó la vía de recurso extraordinario, y procedió al análisis de la validez de los acuerdos laborales celebrados en los términos del 241 LCT, coloquialmente llamados de “Mutuo Acuerdo”. (C.S.J.N. O., A. M. Y. c/ B. S.A. s/ despido).

Para así decidir, merituó que no se había probado existencia de vicios de la voluntad que nulifiquen el acuerdo, y que no podía restarse valor jurídico al mismo por no existir intervención de la autoridad judicial o administrativa (seclo), que avale la existencia de una justa composición de los derechos e intereses de las partes, exigida por el artículo 15 de la LCT.

Por lo expuesto se dictamina, que la sentencia fue arbitraria, porque la necesidad de homologación solo es requerida por el artículo 15 de la LCT para los "acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios", y en consecuencia, los acuerdos del artículo 241 LCT, puede formalizarse mediante escritura pública. Si bien la seguridad de un mutuo acuerdo no es la otorgada por un acuerdo homologado por la autoridad de aplicación, la doctrina de la Corte resulta de notable valor, cuando el mentado acuerdo aparece como único camino viable.

El teletrabajo en la Post pandemia

2020-10-01 00:00:00

Sumario.

Iniciamos con una idea insoslayable, en la nueva era del conocimiento la tecnología transforma todos los ámbitos de la vida humana, lo que lleva necesariamente a un nuevo prototipo sobre cómo se hacen las cosas, y claramente el trabajo no podía resultar una excepción.

Desde una valoración jurídica, la flexibilidad organizativa y las nuevas tecnologías que caracterizan al trabajo conectado remoto, generan innumerables ventajas para el binomio empresario–trabajador, en la medida que la figura garantice seguridad jurídica y no afecte la competitividad de las partes. En el presente artículo, el lector encontrará una reconstrucción integral del nuevo régimen jurídico del teletrabajo, acompañada con la exposición de sus singularidades y el análisis detenido de su valoración en el campo de las relaciones laborales.

Esperamos que esta obra aproxime a los operadores jurídicos y a los responsables de la gestión de las compañías, al avance en la implantación de culturas organizativas innovadoras y tecnológicas, y a disponer de un buen arsenal de herramientas prácticas frente los distintos problemas que se susciten.

Introducción.

A lo largo de la historia universal contemporánea, el ser humano ha contribuido con el mundo por medio de diversos procesos de modernización e innovación, partiendo desde la primera revolución industrial con la aparición de la máquina de vapor hasta la revolución de la información e inteligencia artificial, llegando con la ayuda de las nuevas tecnologías, a la era del conocimiento y de la información. Destacamos que la influencia de las Tics han causado una rotura en el paradigma de las relaciones laborales entre empleados y organizaciones, y es allí donde el modelo de teletrabajo, surge como una posible respuesta.

Richard Sennet, sostiene: “En el nuevo capitalismo, la concepción del trabajo ha cambiado radicalmente. En lugar de la rutina estable de una carrera predecible, de adhesión a una empresa a la que se era leal, que a cambio ofrecía un puesto de trabajo estable, los trabajadores se enfrentan a un mercado laboral flexible (…) en la actualidad vivimos un ámbito laboral nuevo, de transitoriedad, innovación y proyectos a corto plazo”.[1]

Es indiscutible que el mercado de trabajo cambió y también se modificaron las expectativas y los objetivos de los trabajadores, ello lo denotan claramente las mayúsculas diferencias existentes en la comparación entre el universo integrado por baby boomers y generación x, en relación a los millennials y centennials. La mirada de las nuevas generaciones explica la tendencia en alza, de la valoración de modalidades de trabajo que permitan compatibilizarlo con las demás áreas de desarrollo personal.

El teletrabajo tiene tantas definiciones como denominaciones, pero podemos caracterizarlo en un primer abordaje como una modalidad laboral que utiliza como soporte las tecnologías de la información y comunicación (Tics), sin que requiera la presencia física del trabajador en un lugar determinado de trabajo.

El convenio 177 de la OIT sobre al trabajo a domicilio, ratificado por la argentina mediante la ley 25.800, lo define como el trabajo que una persona realiza:(i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello (...).

Destacamos que el teletrabajo ha surgido como una nueva modalidad de organización del trabajo, debatiéndose en la doctrina sobre sus luces y sombras. En la experiencia extranjera encontramos países que responden a modelos normativos específicamente diseñados para regular el teletrabajo (Brasil, Francia, Colombia, Portugal, etc.) y otros donde esta modalidad laboral ha sido recogida a través de otros mecanismos, como convenios colectivos y/o políticas públicas (España Bélgica, Italia y Estados Unidos de Norteamérica, entre otros). La Unión Europea cuenta hace muchos años con el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (AMET), instrumento jurídico que constituye un marco general a escala europea sobre la condiciones de trabajo de los teletrabajadores y ajusta las necesidades de flexibilidad y seguridad para empresarios y trabajadores.

Valoración del Instituto.

Partimos de la tesis de la importancia axiomática de una iniciativa legislativa que establezca los presupuestos legales que regulan la modalidad del teletrabajo, como piso mínimo protectorio, dejando margen para la negociación colectiva y los acuerdos individuales.

Debemos observar para un mayor entendimiento de las problemáticas que se suscitan, que el teletrabajo venía implementándose en forma paulatina y con alcance mixto en muchas compañías, pero el proceso de innovación se aceleró exponencialmente, con el aislamiento forzoso impuesto a partir de la declaración de la pandemia por el Virus Sars-Cov-2.

Los cambios actuales que experimentan todos los países del mundo a partir de la expansión del Covid-19, obligan a reinventarse y convertir la crisis en grandes oportunidades. En otras palabras la coyuntura nos impulsa a gestionar el llamado “trabajo 4.0”.

El teletrabajo es una modalidad laboral que está emergiendo por las bondades que representa tanto para las organizaciones, como para sus colaboradores. En efecto los estudios desarrollados en diversas y disímiles culturas, son concluyentes y coincidentes sobre sus efectos: (i) la disminución de la contaminación ambiental, (ii) reducción de los tiempos de desplazamiento y movilidad en las grandes metrópolis, (iii) aumento en la calidad de vida de los trabajadores con la necesaria incidencia en la productividad, competitividad e innovación de las organizaciones (iv) reducción de costos y de infraestructura (v) disminución del ausentismo y de los tiempos de trabajo muerto, (vi) aumento de la retención de recursos humanos calificados, (vii) mayor satisfacción y compromiso laboral,(viii) inclusión, entre otros.

El estudio de la Escuela Sloan de Administración del Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT), informó que la tercera parte de la fuerza laboral pasó al trabajo conectado remoto en los Estados Unidos entre febrero y mayo de 2020 debidos al coronavirus. Ese porcentaje sumado a los que ya se encontraban en esa modalidad, dio como resultado que “aproximadamente la mitad de los trabajadores estadounidenses hoy trabaja desde sus casas” y se estima que en post pandemia, un porcentaje mayoritario lo seguirá haciendo de forma mixta.

Innegablemente la crisis producida por el Covid-19 ha disparado las estadísticas de teletrabajo: según el informe de la Ivielab, del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas, en 2019 solo un 4,8% de los ocupados españoles disfrutaba de dicha fórmula, y durante la pandemia el porcentaje se ha incrementado al 34%.

El informe de la OIT, basado en un estudio sobre 15 países, pone de manifiesto que países como Finlandia, Suecia, Países Bajos, Colombia, Japón y Estados Unidos son los países donde más se practica esta modalidad. Por otro lado, centrándonos en Europa, los países donde más abundan los teletrabajadores, son los estados escandinavos, seguidos por Bélgica, Francia y Reino Unido.

Análisis del régimen jurídico. Aciertos, críticas y proyecciones

Cabe merituar que en las organizaciones heterárquicas el poder es compartido entre los superiores y subordinados, lo que permite que exista un ambiente de interacción, innovación, compromiso y comunicación. En este tipo de liderazgo es responsabilidad de los superiores, gestionar dicha administración y propiciar un clima organizacional que permita el desarrollo de la creatividad y la transferencia de conocimiento a través una estructura organizacional flexible.

Reiteramos el valor de la iniciativa legislativa toda vez que la argentina tenía un vacío normativo al respecto. El Ministerio de Trabajo Argentino formó allá el año 2003 la Comisión de Teletrabajo, y desde dicha época se encontraron en estudios diversos proyectos de ley, que nunca obtuvieron tratamiento parlamentario.

Hasta la reciente aprobación de la ley de teletrabajo, nuestro país contaba con la Resolución 1.552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, como disposición más específica sobre el tema en debate, en tanto establece una serie de lineamientos mínimos respecto de las condiciones de seguridad e higiene en que deberá desarrollarse la actividad laboral conectada remota. Finalmente referimos la nombrada ratificación del Convenio de trabajo a domicilio de la OIT, que promueve la igualdad de condición de este tipo de trabajadores con respecto a los trabajadores presenciales.

Más allá de la necesidad de una norma moderna, que nos rija en tiempos de Post pandemia, las mayúsculas desinteligencias de la ley sancionada, pone a la suerte del instituto en mano de la jurisprudencia. Es decir, se dependerá de la interpretación judicial de la manda, bajo riesgo de perder una oportunidad única de innovación en el universo laboral argentino.

Claramente resultó un gran desafío para los legisladores, el poder abstraerse de la sensibilidad que impone la emergencia sanitaria para idear una ley que sirva y aliente la modalidad de trabajo a distancia en la nueva normalidad. Por ello, nos permitimos destacar algunos de los aspectos primordiales que merecen comentarios, a saber:

Igual trato y remuneración: El primer acierto está dado en el reconocimiento expreso del trato igualitario y del derecho a la igualdad en la remuneración entre teletrabajadores y trabajadores presenciales. A ese respecto, ya en 2016 el foro de Diálogo Mundial de la OIT, destacó: “Los teletrabajadores tienen las mismas obligaciones y gozan de los mismos derechos fundamentales que sus homólogos que desempeñan modalidades de trabajo tradicionales en las instalaciones de trabajo de sus empleadores. Todas las leyes y normas aplicables a estas modalidades tradicionales de trabajo también se aplican a los teletrabajadores, con la salvedad de las normas que son específicas para las modalidades tradicionales de trabajo”[2]

El problema se suscita cuando el texto de la ley dispone que quienes acrediten tener a su cargo el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultos mayores convivientes, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada de trabajo.

En primer lugar, hay que valorar que la excesiva concesión de derechos desincentiva la contratación de toda persona que pueda estar incluida entre los grupos sobreprotegidos. Complementariamente, recalcamos que en este caso el trabajador presencial resulta discriminado, porque en las mismas condiciones deberá tercerizar a su costo dicho cuidado, por lo cual la procedencia de este derecho es absolutamente irrazonable

Desconexión digital: El referido derecho es sin dudas un desprendimiento normativo de los nuevos tiempos vividos y es un hallazgo que se consagre la imposibilidad de tomar medidas disciplinarias respecto a un trabajador que no se encuentre digitalmente conectado fuera de su jornada laboral. Pero si nos detenemos en la técnica legislativa, advertiremos que se tergiversó su concepción, llevándolo un extremo cuanto menos delicado, cuando se sostiene que el empleador no podrá comunicarse por ninguna vía fuera del horario de trabajo.

En importante que entendamos que la rigidez normativa atenta contra la autonomía relativa típica de la modalidad conectada remota, en donde se gestionan los tiempos de trabajo por cumplimientos de objetivos, es decir en términos de productividad.

Si bien resulta positivo que la ley prevea que se deba pactarse la jornada de trabajo previamente, como un elemento esencial de la relación laboral y por escrito, reiteramos cualquier tipo de dureza al respecto, importa el total desconocimiento de la flexibilidad horaria como característica cuasi rectora del espíritu del instituto. El reconocimiento de una mayor autonomía, o lo que es llamado “empoderamiento” del trabajador, nunca debe resultar en detrimento de su propia competitividad, porque en ese caso se desequilibra la ecuación entre las partes.

Reversibilidad: Un objetivo razonable es que tanto el empleador como el trabajador puedan requerir el restablecimiento de la prestación presencial y que ese derecho pueda limitarse transcurrido un plazo de tiempo en abono a la seguridad jurídica. El escenario planteado por la ley en crisis, sienta el derecho a la reversibilidad únicamente en cabeza del trabajador, de manera absoluta e ilimitada en el tiempo. Asimismo se aclara, que la inobservancia de este requerimiento, habilita expresamente al trabajador a colocarse en situación de despido indirecto.

El alcance de este derecho merece que nos detengamos a aclarar que como destacamos al inicio, la reducción de costos es una de las innegables ventajas existentes para el sector empresario, por lo cual resulta a toda luces ilógico, que se exija a las empresas el mantenimiento de la misma infraestructura para el supuesto de que los trabajadores peticionen regresar a sus puestos de trabajos presenciales.

Asimismo hubiera resultado atinado que se reconozcan diferencias normativas para aquellas relaciones laborales que nacen como presenciales y mutan a prestaciones remotas absolutas, de las que tienen naturaleza mixta o de las que nacen y se ejecutan desde su comienzo y con intención de permanencia como trabajo conectado remoto.

Contratos trasnacionales. Respecto a la contratación de extranjeros no residentes, podemos rescatar el reconocimiento de la posibilidad de contratación trasnacional. Sin perjuicio de ello, la pretensión de someter a la legislación argentina una prestación laboral que se ejecuta en extranjero, va en contra del principio general de la Ley de Contrato de Trabajo, y de la posibilidad de elección por parte de teletrabajador de la ley más benigna. Adicionalmente denunciamos discriminación fragrante, cuando se hace referencia al pedido de autorización ministerial de las contrataciones de extranjeros no residentes, y en la misma línea cuando se establece la posibilidad de poner límites a dicha contratación a través del convenio colectivo de trabajo aplicable.

Conclusión

El teletrabajo podría convertirse en una alternativa que permita al sector empresarial y a los trabajadores, obtener una relación “ganar-ganar” que pueda ayudar a la economía de post pandemia. Resulta a toda luces claro, que la emergencia sanitaria ha brindado al teletrabajo la mayor oportunidad en su historia. Estamos frente a un momento que puede marcar un punto de inflexión transformador para la cultura laboral mundial.

Esperamos que la suerte del instituto se resignifique con la reglamentación de la ley, y que finalmente sean los tribunales de trabajo los que equilibren su letra, respetando la Constitución Nacional, los principios generales del derecho y los específicos del derecho del trabajo. De lo contrario, la falta de seguridad jurídica y la afección a la competitividad, serán claros óbices para su implementación, dejándonos un paso atrás del mentado desarrollo.

Finalizamos con una reflexión, el mundo se encuentra en evolución y transformación a pasos agigantados, por lo cual quedarse en el lugar muchas veces implica retroceder, y ello importa un alejamiento peligroso de los valores rectores de la plenitud social de la época.

Dra. Wanda Otero

[1] Jordi Buira. El Teletrabajo. Entre mito y realidad. Barcelona. Editorial Uoc. 2012

[2] O.I.T. Foro de diálogo mundial sobre las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones y financieros Ginebra, 24-26 de octubre de 2016.

¿Podemos despedir en período de prueba?

2020-07-02 00:00:00

Iniciamos con el interrogante sobre la procedencia legal de un despido en período de prueba, estando vigente el Decreto 329/20 (prorrogado por el Decreto 487/2020), que establece la prohibición de despidos y suspensiones sin causa y por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, estableciendo la nulidad absoluta como consecuencia legal de su violación.

El primer fallo al respecto fue dictado el 28 de abril de 2020, por un Juzgado de Trabajo de la Provincia de Santa Fe, (Juzgado laboral Nro. 4 Santa Fe, “Y. M. c/ A. A. s/ Medida cautelar”) que ordenó la reinstalación de una trabajadora despedida, entendiendo que la prohibición del despido incluye al período de prueba, basándose principalmente en cuestiones fácticas. Destacamos que la medida cautelar referida fundamentó la decisión en necesidad de la protección de la fuente de trabajo ante una pandemia, haciendo especial énfasis en que la trabajadora tenía una hija recién nacida.

Aclaramos que los siguientes fallos dictados siguieron la misma tesis, y tampoco efectuaron un análisis sobre la existencia de estabilidad laboral impropia en el período de prueba, frente al contexto Covid19, sino que ordenaron la reinstalación como medida precautoria sin tratamiento legal de fondo. Asimismo destacamos que las sentencias que han ordenado la reinstalación, lo dispusieron bajo apercibimiento de astreintes (multa) diarias de importante suma dineraria, para compeler al cumplimiento inmediato.

Lo interesante es que luego de dos meses de fallos reiterados con criterio pacífico otorgando derecho a la reinstalación, empezaron a dictarse sentencias en sentido contrario. Hacemos mención al primer fallo en este sentido, dictaminado por la Sala X de la CNAT con fecha 16 de junio de 2020, la cual estableció que la prohibición de despidos del DNU 329/2020, no incluye al trabajador en período de prueba (S. J. G. c/ 2 H. S.A. y otros/ medida cautelar. Cita: MJ-JU-M-126134-AR)

En los considerandos se destaca que el instituto regulado por el art 92 BIS LCT, denominado también período de carencia por la doctrina clásica, constituye un tiempo establecido en el sistema jurídico laboral, que debe transcurrir para hacerse efectiva la indeterminación del plazo, y recién en ese entonces, se otorga la protección que el ordenamiento ha fijado para el empleo privado.

Por lo expuesto, concluimos que si bien actualmente existe jurisprudencia controvertida al respecto, dejando a la medida del despido en período de prueba como una decisión riesgosa, la existencia de esta nueva línea argumental permite intentar la defensa de que el despido en periodo de prueba carece de la naturaleza de despido propiamente dicho, y no estaría dentro del impedimento de los citados decretos.

Los despidos en un mundo COVID.

2020-06-10 00:00:00

En el día de ayer se dictaron los Decretos 528 y 529/2020, refiriendo en el primer caso la ampliación por un plazo de 180 días de la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto N° 34/19, en consecuencia, los despidos dispuestos sin justa causa, continuarán otorgando derecho a una doble indemnización. Si bien la operatividad de esta norma es relativa, habida cuenta de la reciente prórroga de la prohibición de efectuar despidos sin causa, por falta, disminución de trabajo o fuerza mayor (Decreto 487/20) hasta el 28 de julio del corriente año, podría generar efectos en las negociaciones de retiro voluntario o en los casos de despido en período de prueba, por su impacto en el preaviso. Destacamos que el despido en período de prueba, se ha tornado muy controvertido por fallos aislados, en que se han ordenado reinstalaciones al puesto de trabajo.

Resulta relevante merituar que la duplicación no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19 ( 19.12.2019), ni respecto al Sector Público Nacional.

En la misma fecha, el Decreto 529/20, estableció que los límites temporales de las suspensiones reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (ver artículos 220, 221 y 222 Ley 20.744), no regirán para las suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor dispuestas en los términos del artículo 223 bis de la ley, y podrán extenderse hasta el cese del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”.

Cabe destacar que en virtud de los acuerdos marco publicados por los gremios, los acuerdos celebrados en los términos del 223 bis se han otorgado en su mayoría por un plazo de dos meses, por lo cual, ésta resolución permitiría renegociar prórrogas por un plazo mayor.

Nuevas recomendaciones relacionadas con el programa ATP

2020-05-12 00:00:00

A los efectos de determinar los alcances de los beneficios otorgados en el PROGRAMA DE ASISTENCIA DE EMERGENCIA AL TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN, se ha constituido oportunamente un COMITÉ DE EVALUACIÓN Y MONITOREO.

Tal como se ha comunicado en el aviso presidencial del sábado pasado, los beneficios otorgados en el mes de abril, se seguirán otorgando para mitigar los efectos de la Pandemia.

Con fecha 12 de mayo de 2020, se publicó la Decisión Administrativa 765/2020, la cual ordenó la adaptación de las recomendaciones formuladas por el COMITÉ, mediante el acta nro 10.

Se modificó la recomendación del beneficio otorgado en abril, aclarando que para proceder al cálculo del Salario Complementario del mes de mayo, resulta procedente cambiar la base de referencia, a la remuneración abonada en el mes de marzo de 2020.

Respecto de las condiciones de admisibilidad del beneficio, se establece estimar la variación de la facturación de los empleadores comparando los períodos abril de 2019 con abril de 2020, en tanto que en el caso de las empresas que iniciaron sus actividades a partir del 1º de mayo de 2019 la comparación debería hacerse con el mes de diciembre de 2019. Asimismo, se propone continuar con la misma tesitura con respecto a las empresas nacidas durante el año 2020, las cuales recibieron de manera directa el beneficio del Salario Complementario.

Se mantienen las recomendaciones anteriores del comité, para determinar el mantenimiento del beneficio:

a) Que la actividad principal del empleador al 12 de marzo de 2020 se encuentre entre las definidas en las Actas del Comité N° 1 y N° 2, modificada por la N° 3.

b) La variación nominal de la facturación del período comprendido entre el 12 de marzo y el 12 de abril de 2020 respecto al mismo período del año 2019, sea de 0 o inferior a 0.

c) Que la plantilla de empleados de las empresas indicadas en el punto anterior no supere la cantidad total de 800 trabajadoras contados al 29 de febrero de 2020.

d) En los casos en que las empresas cuenten con más de 800 trabajadoras y trabajadores se evaluará la situación financiera con requisitos adicionales.

e) Consideran como salario neto a la suma equivalente al 83% de la remuneración bruta devengada, proveniente de las declaraciones juradas presentadas por el empleador.